Verwertung von Videoüberwachung bei Kündigung wegen Straftat

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitsrecht

Videoaufnahmen als Beweis

Geht es um den Vorwurf einer Straftat durch den Arbeitnehmer läuft es oftmals folgendermaßen ab: der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, der Arbeitnehmer erhebt daraufhin innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Im folgenden Prozess muss der Arbeitgeber dann beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Straftat begangen hat. Ein beliebtes Mittel sind dabei Videoaufnahmen, die die Tat zeigen. Angesehen von der Videoüberwachung selbst, ist es auch nicht unproblematisch, deren Ergebnisse zu Beweiszwecken im Prozess zu benutzen. Das Bundesarbeitsgericht ist aber im Hinblick auf den Datenschutz relativ großzügig.

Das Bundesarbeitsgericht zum Verwertungsverbot der Videoaufnahmen: Das aus einer verdeckten Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial unterliegt nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungsverbot, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Abs. 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -, BAGE 142, 176-187).

Zulässigkeit heimlicher Videoüberwachung nur unter bestimmten Bedingungen

Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Weitere Voraussetzung ist, dass weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind. Die verdeckte Videoüberwachung muss das einzige Mittel zur Tataufklärung sein.

Anforderungen an den Verdacht

Häufig wird in der Praxis darüber gestritten, was genau für ein Verdacht vorliegen muss. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Der Verdacht muss in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -, BAGE 142, 176-187). Hat der Arbeitgeber also den Verdacht, dass Geld aus der Kasse entwendet wurde, darf er also nicht einfach alle Mitarbeiter des Betriebs überwachen. Zunächst muss er versuchen, den Verdacht einzugrenzen, indem er die Mitarbeiter auswählt, die einen Kassenschlüssel haben. In der Folge dürfen dann auch nur diese Mitarbeiter von der Videoüberwachung erfasst werden.

Bei Verstoß Beweisverwertungsverbot und Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts, muss er mit Schadensersatz-, unter Umständen auch Schmerzensgeldansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer rechnen. Er muss außerdem damit rechnen, dass die gewonnenen Erkenntnisse in einem Prozess nicht verwertbar sind. Gerade Letzteres wird in der Praxis von den Gerichten allerdings nicht ausreichend beachtet. Die Macht des Bildes ist hier sehr groß. Hat der Richter den Arbeitnehmer erst einmal visuell identifiziert, lässt er sich nur noch schwer davon abbringen, ihn für den Täter zu halten.

Beweisprobleme im Strafverfahren nutzen

Im Strafverfahren sind die Anforderungen an eine zulässige Verwertung des Materials noch größer. Außerdem muss die Tatbegehung letztendlich zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen. Nach dem Grundsatz im Zweifel für den Angeklagten führt schon die theoretische Möglichkeit eines anderen Ablaufs zum notwendigen Freispruch. Beispiel: bei Kündigung wegen Unterschlagung aus einer Kasse kann regelmäßig schon dann nicht verurteilt werden, wenn mehrere Arbeitnehmer theoretisch Zugriff auf die Kasse hätten haben können. In der Praxis ist dies nahezu immer der Fall, da zum Beispiel bei Urlaub oder in Krankheitsfällen notwendig der jeweilige Arbeitnehmer vertreten werden muss.

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29.6.2016

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