Verhaltensbedingte Kündigung: die wichtigsten Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verhaltensbedingte Kündigung, wenn Arbeitnehmer Pflichten verletzt: Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung greifen. In der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber vorher abgemahnt haben, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn es sich um eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers handelt. Ein solcher Fall kann etwa bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, wie z.B. Diebstahl oder Betrug, gegeben sein. Sind die Verstöße dagegen nur von geringfügiger Natur, sind in der Regel auch mehrere Abmahnungen des Arbeitgebers erforderlich.

Verstöße, auf die verhaltensbedingt Kündigungen gestützt werden können: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann etwa gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert, unentschuldigt fehlt, sich oft verspätet, gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt, unerlaubte Nebentätigkeiten ausübt, Betriebsgeheimnisse verrät oder mit Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit droht. Derartige Verstöße erfordern in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers.

Verstöße, bei denen vorherige Abmahnung entbehrlich ist: Bei besonders gravierenden Verstößen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht abmahnen, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Zu solchen Verstößen zählen alle Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Körperverletzung, Diebstahl von Firmeneigentum und Beleidigung. Doch auch andere Verletzungen des Arbeitsvertrages, wie z.B. die Manipulation von Kontrolleinrichtungen und Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber (Vorsicht: sogar berechtigte Strafanzeigen), kommen in Betracht.

Verhaltensbedingte Kündigung schon bei Verdacht einer schweren Pflichtverletzung: Bereits der Verdacht einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Konstruktion der Verdachtskündigung entwickelt, die ansonsten dem deutschen Recht eher fremd ist. Rechtliche Folgen kann in der Regel nur tatsächliches Tun haben. Eine Verurteilung wegen Totschlags oder Mordes kann etwa kann nicht auf den bloßen Verdacht gestützt werden, dass jemand einen anderen Menschen umgebracht hat. Im Arbeitsrecht ist das nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts aber anders, eine Kündigung kann auch schon auf den bloßen Verdacht einer Straftat gestützt werden.

Verdachtskündigung erfordert vorherige Anhörung des Arbeitnehmers: Allerdings ist vor Ausspruch einer Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich. Wird man als Arbeitnehmer zu einer solchen Anhörung eingeladen oder erhält man eine schriftliche Anhörung, sollte man sich sofort von einem Rechtsanwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten lassen. Versäumt es der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer anzuhören, ist eine Verdachtskündigung stets unwirksam.

Betriebsratsanhörung vor verhaltensbedingter Kündigung: Die Betriebsratsanhörung bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist für den Arbeitgeber ein besonderes Problem. Will der Arbeitgeber fristlos kündigen, muss er dies innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis Kündigungsgründe tun. Er muss aber auch den Betriebsrat vorher wirksam anhören. Hier passieren viele Fehler. Eine wirksame Anhörung setzt zum Beispiel voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die den Arbeitnehmer entlastenden Tatsachen mitteilt.

Abmahnung fehlt häufig oder ist unwirksam: Die häufigsten Fehler bei verhaltensbedingten Kündigung passieren im Bereich der Abmahnung (die ist häufig nicht einschlägig vorhanden oder unwirksam) oder bei der Betriebsratsanhörung. Dieser eröffnet dem Fachanwalt für Arbeitsrecht im Kündigungsschutzprozess gute Möglichkeiten zu Erzielung einer Abfindung.

Kurze Fristen beachten: Für eine Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer gerechnet ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Nach Ablauf dieser Frist kann man in der Regel gegen die Kündigung nichts mehr unternehmen. Wenn es keinen Sozialplan gibt, kann man dann auch keine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes mehr erhalten. Auch ein sehr gutes Arbeitszeugnis ist in solchen Fällen nur noch schwer durchzusetzen. Gelegentlich kann man gegen die Kündigung auch aus formalen Gründen vorgehen. So kann die Kündigung zum Beispiel wegen mangelnder Vollmacht unverzüglich zurückgewiesen werden. Dafür hat man nur wenige Tage Zeit.

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Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

30.3.2016

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