Kündigung des Arbeitgebers – wann ist anschließende Freistellung des Arbeitnehmers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitsrecht

Eine einseitige Freistellung von der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber, nachdem dieser eine Kündigung ausgesprochen hat, kommt in der Praxis zwar häufig vor, ist aber nicht ohne weiteres zulässig. Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer Kündigung freistellen?

Arbeitnehmer hat auch nach ausgesprochener Kündigung Anspruch auf Beschäftigung: Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung. Gleichzeitig ergibt sich daraus aber auch ein Beschäftigungsanspruch, der auch nach ausgesprochener Kündigung noch besteht.

Arbeitsvertrag kann Freistellungsmöglichkeit vorsehen: Im Arbeitsvertrag kann die Möglichkeit der Freistellung im Fall einer Kündigung vereinbart worden sein. Das gibt dem Arbeitgeber dann grundsätzlich das Recht zur einseitigen Freistellung, es sei denn, die Kündigung ist offensichtlich unwirksam.

Auch bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers kann freigestellt werden: Ein Freistellung nach der Kündigung kann außerdem dann zulässig sein, wenn im Rahmen einer Abwägung das berechtigte Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Hat der Arbeitnehmer z.B. eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen und ist dadurch die Vertrauensgrundlage für eine Beschäftigung weggefallen, kommt das in Betracht. Außerdem kann das Freistellungsinteresse überwiegen, wenn es dem Arbeitgeber an Aufträgen mangelt und er den Arbeitnehmer deshalb gar nicht beschäftigen kann. Darüber hinaus ist auch die begründete Befürchtung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Fortbeschäftigung Geschäftsgeheimnisse sichern und an Konkurrenten weitergeben könnte, als Freistellungsgrund anerkannt.

Bei überwiegendem Interesse des Arbeitnehmers besteht Anspruch auf Beschäftigung: Überwiegt dagegen das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung, so kann sich daraus wiederum sein Anspruch auf Beschäftigung ergeben. Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer durch die Freistellung konkrete Nachteile bei der weiteren beruflichen Entwicklung drohen, etwa weil er als hochqualifizierter Spezialist von einer aktuellen Entwicklung ausgeschlossen wird.

Wie kann der Arbeitnehmer im Eilfall vorgehen? Für Arbeitnehmer wird besonders ein einstweiliges Verfügungsverfahren relevant sein, um sich gegen eine Freistellung zu wehren. Für den Erlass einer solchen einstweiligen Verfügung ist aber die Dringlichkeit des Anliegens erforderlich. Deshalb sollten Arbeitnehmer umgehend nach der Freistellung, spätestens aber innerhalb eines Monats aktiv werden.

Vorgehen ohne Eilbedürftigkeit: Besteht kein Grund zur Eile, können Arbeitnehmer auch zusammen mit der Kündigungsschutzklage einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen. Gewinnt man dann in der ersten Instanz, besteht dieser Anspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss der Sache. Im Fall eines (qualifizierten) Widerspruchs des Betriebsrats gegen die Kündigung kann der Weiterbeschäftigungsanspruch unabhängig vom Ausgang der ersten Instanz geltend gemacht werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wer freigestellt wurde, sollte seine rechtlichen Optionen umgehend prüfen. Durch Zuwarten kann sich Ihre Rechtsposition verschlechtern. Die Geltendmachung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs kann auch dann, wenn Prozessziel eine Abfindung ist, ein zusätzliches Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Die Freistellung des Arbeitnehmers muss gut überlegt werden. Lohnt es sich wirklich? Für viele Arbeitnehmer bedeutet es in der Kündigungssituation einen erheblichen Stressfaktor, weiter arbeiten zu müssen. Sie lassen sich krankschreiben und wollen danach möglichst nicht mehr beim Arbeitgeber auftauchen (müssen). Durch eine Freistellung beheben Sie sich dieses Druckmittels. Umgekehrt kann der gekündigte Arbeitnehmer im Unternehmen auch noch viel Schaden (Demotivation anderer Mitarbeiter, Sammeln von Geschäftsgeheimnissen) anrichten. Hier muss eine genaue Abwägung getroffen werden. Hat er sich der Arbeitnehmer ohnehin schon krankschreiben lassen, ist eine zusätzliche Freistellung in der Regel kaum sinnvoll.

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Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

27.10.2016

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