Fristlose Kündigung – Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 1)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15.

Privates Surfen während der Arbeitszeit als Grund für eine fristlose Kündigung

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privaten Surfens während der Arbeitszeit trotz sechzehnjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit ohne vorherige Abmahnung für zulässig erachtet. Dies, obwohl das Landesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers Arglosigkeit unterstellte. Ich hatte zu dieser Problematik bereits eine kritische Anmerkung geschrieben. Heute geht es um eine weitere heikle Frage in der Urteilsbegründung. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich den vom Arbeitgeber festgestellten Browserverlauf des Arbeitnehmers als Beweismittel herangezogen. Geht das?

Browserverlauf als Beweismittel verwertbar

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhält eine Verwertung des vom Arbeitgeber erlangten Browserverlaufs des Arbeitnehmers für möglich. Dazu die Begründung im Einzelnen.

Kein ausdrückliches Verwertungsverbot für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel in der Zivilprozessordnung

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verbietet die Zivilprozessordnung weder eine Verwendung noch eine Verwertung solcher Informationen im Prozess. Dazu das Landesarbeitsgericht: Aus § 286 ZPO i. V. m. Art. 103 Abs. 1 GG folgt im Gegenteil die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen.

Beweisverwertungsverbot nur auf Basis gesetzlicher Grundlage

Da das Gericht mithin zu einer Verwertung verpflichtet ist, bedürfe es zur Annahme eines Beweisverwertungsverbots einer gesetzlichen Grundlage. Eine solche Grundlage kann sich auch in materiellen Grundrechten, wie zum Beispiel Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz, finden.

Grundlage Bundesdatenschutzgesetz

Die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen ist mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers vereinbar, wenn die sich aus dem Bundesdatenschutzgesetz ergebenden gesetzlichen Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung beachtet werden.

Fehlende Betriebsvereinbarung und fehlende einzelvertragliche Einwilligung in die Erhebung und Auswertung von Nutzerdaten

Im vorliegenden Fall gab es weder eine wirksame Betriebsvereinbarung noch eine individualrechtlich gestattete Protokollierung und Auswertung der Verlaufsdaten des Browsers.

Gestattung der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung (Auswertung) der Daten aufgrund § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG

Als ausreichende Grundlage erkennt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG an. Dazu das Gericht: Vorliegend gestattet jedoch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG der Beklagten sowohl die Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

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29.06.2016

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